什么是乌卡时代(VUCA)?即Volatile (易变性)、Uncertain (不确定性)、Complex (复杂性)Ambiguous (模糊性)。
2023年的全球经济前景错综复杂，自然灾害频发、俄乌冲突等地缘政治紧张局势仍在加剧，中美之间的经济脱钩愈演愈烈，世界经济面临持久、严峻的挑战;国家统计局数据显示2023年1-7月份全国规模以上工业企业利润降15.5%;就业形势尤其是青年人口就业形势不乐观，就业机会明显减少，在实体行业中摸爬滚打的职场人不会没有寒风刺骨的体会在此形势下，职场又面临着怎样的变化呢?
①灵活用工与员工更加倾向于灵活办公
自雇人士和自由职业者越来越普遍。受COVID -19影响，员工们正在放弃朝九晚五的工作，转而采用更灵活的工作时间，灵活用工经济正在迅速崛起。灵活用工经济提供了现代劳动力渴望的好处允许他们设置工作时间表、在旅行时工作，并可以自由选择他们想要的公司。
②职场新名词精神离职/安静离职灵活用工成为重要的用工模式
不确定的政治和经济环境，以及组织变革等动荡因素，员工们更容易出现精神离职/安静辞职的现象，即：放弃工作的上进心，只做好份内工作，拒绝做无报酬的工作。不再认同奋斗文化，设立明确的边界，不让工作打扰生活，放弃从工作中获得成就感，即“躺平文化”。换句话说，安静辞职不是真辞职，这更像是一种工作干到刚刚够的哲学。
③四天工作制
近年来，包括英格兰、比利时、瑞典和冰岛在内的许多国家都进行了“四天工作制”的试验：在不减薪的前提下试行一周工作四天的办公模式。在英国，86%参与试验的公司表示，他们极有可能会永久采用“四天工作制”这一模式。同样，在“四天工作制”中，雇主们发现公司的生产力非但没有损失，还在员工留存度和幸福度方面有巨大的收获。
基础保障是雇员幸福的基础，分为“薪酬结构”和“绩效机制”;“薪酬结构”关注雇员的“确定性”薪酬给雇员带来的基本保障的感知程度，“绩效机制”关注雇员所在组织的绩效制度是否合理，是否让员工感到收入与付出的匹配以及具备想象空间。
福利关怀是雇员最直接的“获得感”，分成“组织福利”和“人文关怀”;“组织福利”篇关注雇员对于组织所选择的福利(产品+服务)感受的满意程度，“人文关怀”篇则更加关注雇员所在组织想要通过福利手段传达的组织关怀的意图，以及这种意图是否能够被雇员体会出来形成对雇主的正面认知的感受程度。
职业氛围是雇员对于所在团队和工作小环境幸福度的测量，分成“工作氛围和“职业发展;“工作氛围”关注雇员在实际工作过程中获得的帮助、信任、授权等支持，以及工作伙伴关系的好坏，“职业发展”则更加关注雇员对于自己在组织内能够成就自己理想、才能得到发挥的信心。
企业发展是雇员对于所在组织文化认可认同的测量，分成“企业文化”和“企业前景”;“企业文化”关注雇员在组织工作过程中对于组织文化的认同，“企业前景”则更加关注雇员对于雇主未来的信心，充满希望显然会很好地对冲工作压力，也更加能够做好工作。
